Une foule de termes spécialisés sont utilisés dans le cadre des négociations collectives, ce qui peut sembler intimidant. Les membres qui souhaitent s’impliquer, mais qui n’ont pas encore eu l’occasion d’apprendre cette terminologie peuvent avoir le sentiment d’être tenus à l’écart. Le glossaire qui suit aidera les membres à se familiariser avec la terminologie et permettra de rendre le processus plus accessible aux personnes qui n’ont aucune expérience spécialisée en matière de négociation.
A
ACCROISSEMENT (Accretion) : L’ajout de nouveaux employé·es à une unité de négociation ou l’ajout d’une nouvelle unité de négociation à une unité de négociation existante.
ACTION (Action) : L’action directe est l’engagement collectif des membres d’un syndicat dans des activités, telles que des manifestations, qui attirent directement l’attention sur un problème ou une solution potentielle liés à des questions contractuelles ou sociétales. Les membres des syndicats participent à ces actions afin d’attirer l’attention sur une injustice, dans le but ultime de la corriger. Elles et ils encouragent ainsi les gens à collaborer pour leur propre bénéfice et leur propre progrès.
ACTION OU MODIFICATION UNILATÉRALE (Unilateral Action or Change) : Une action prise par un employeur qui a un impact, une modification ou un changement sur un sujet de négociation obligatoire sans négociation avec le syndicat.
ACTIVITÉS SECONDAIRES (Secondary Activities) : Grèves, piquets de grève, boycottages ou autres activités dirigées par un syndicat contre un employeur avec lequel il n’a pas de différend, afin de faire pression sur cet employeur pour qu’il cesse de faire des affaires avec un autre employeur avec lequel le syndicat a un différend, ou pour faire pression sur cet autre employeur.
ADJUDICATION (Adjudication) : Processus de règlement des griefs par une tierce partie lorsqu’ils découlent de l’interprétation ou de l’application d’une convention collective ou d’une sentence arbitrale, ou d’une mesure disciplinaire entraînant une perte financière ou une sanction (c.-à-d. un renvoi, une suspension).
ADJUDICATEUR/ARBITRE (Adjudicator/Arbitrator) : Personne indépendante (ou président d’un groupe), généralement choisie par l’employeur et le syndicat, et parfois nommée par le gouvernement. Cette tierce partie rend une décision finale et exécutoire, à laquelle toutes les parties doivent se conformer.
AGENT NÉGOCIATEUR (Bargaining Agent) : Syndicat désigné par une commission des relations du travail ou un organisme gouvernemental similaire (p. ex., la Commission des relations du travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral) comme représentant exclusif de tous les employé·es d’une unité de négociation aux fins de la négociation collective.
ARBITRAGE (Arbitration) : Méthode de règlement des litiges par l’intervention d’une tierce partie – une personne ou un conseil/panel – dont la décision est définitive et exécutoire.
ARBITRAIRE (Arbitrary) : Brusque, insensible, indifférent; quelque chose qui est fait ou dit sans beaucoup de réflexion ou d’investigation.
AUGMENTATION GÉNÉRALE DES SALAIRES (Across the Board Increase) : Une augmentation générale des salaires qui couvre tous les membres d’une unité de négociation, indépendamment de la classification, du grade ou de l’échelon. Cette augmentation peut être exprimée en pourcentage ou en dollars.
B
BONNE FOI (Good Faith) : L’obligation légale mutuelle de l’employeur et du syndicat de négocier sur les sujets de négociation obligatoires. Concrètement, cela signifie qu’il faut aborder la négociation avec un esprit ouvert, suivre des procédures qui amélioreront les perspectives de règlement, être disposé à se réunir aussi souvent que nécessaire, fournir au syndicat les informations dont il a besoin pour négocier utilement, discuter librement des revendications des travailleur·ses, justifier les réponses négatives à ces revendications et envisager des propositions de compromis.
BRISEUR·SE DE GRÈVE (Strikebreaker/Scab) : Personne qui continue à travailler ou qui accepte un emploi pour remplacer les travailleur·ses en grève. En remplaçant les travailleur·ses en grève, les briseur·ses de grève affaiblissent ou brisent la grève. Le terme antisyndical pour désigner un·e briseur·se de grève est « travailleur·se de remplacement ».
C
CESSATION D’EMPLOI (Termination) : L’emploi prend fin pour quelque raison que ce soit, notamment en cas de mise à pied, de licenciement ou de renvoi pour motif légitime, de licenciement non disciplinaire ou de démission de l’employé·e.
CHANGEMENT TECHNOLOGIQUE (Techological Change) : Changements techniques dans les machines opérationnelles ou l’équipement de bureau, nouvelles techniques de production, changement des processus de travail, tels que le travail à domicile/télétravail et le travail en dehors des lieux de travail normaux.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS (Job Classification) : Groupe d’emplois rémunérés au même taux de salaire ou qui impliquent le même type de travail.
CODE CANADIEN DU TRAVAIL (Canada Labour Code) : Loi du Parlement qui consolide certaines lois relatives au travail. L’objectif du Code est de faciliter la production en contrôlant les grèves et les lock-out, en fixant des exigences en matière de sécurité et de santé au travail et en énonçant certaines normes d’emploi.
COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL (Labour Relations Board) : Commission établie en vertu de la législation provinciale ou fédérale sur les relations du travail pour administrer le droit du travail, y compris l’accréditation des syndicats en tant qu’agents de négociation, les enquêtes sur les pratiques déloyales de travail et l’exécution d’autres fonctions décrites dans la législation.
CONCILIATION (Conciliation) : Processus visant à résoudre les conflits du travail par le biais d’un compromis ou d’un accord volontaire. La législation pertinente s’applique lorsque les négociations aboutissent à une impasse. Chaque partie peut demander l’assistance d’un médiateur, d’un conciliateur ou l’établissement d’un bureau de conciliation. Le médiateur, le conciliateur ou le bureau de conciliation ne rend pas de décision exécutoire et les parties sont libres d’accepter ou de rejeter la recommandation.
CONDITIONS DE TRAVAIL (Working conditions) : Conditions relatives à l’environnement de travail des travailleur·ses, telles que les heures de travail, la sécurité, les congés payés et les vacances, les périodes de repos, les vêtements ou uniformes gratuits et les possibilités d’avancement. Nombre de ces conditions sont incluses dans la convention collective et font l’objet de négociations collectives.
CONFLIT DE JURIDICTION SYNDICALE (Jurisdictional Dispute) : Différend entre deux ou plusieurs syndicats sur la question de savoir lequel représentera un groupe de travailleur·ses dans le cadre des négociations collectives ou sur la question de savoir quels membres effectueront un certain type de travail.
CONGÉ (Leave of Absence) : Période pendant laquelle un·e salarié·e s’absente de son travail, avec l’autorisation de l’employeur ou parce que le congé est autorisé par la loi (congé de maternité, par exemple). Selon la convention collective et le type de congé, la personne salariée peut ou non acquérir de l’ancienneté pendant son absence. La personne est toujours considérée comme un·e employé·e pendant son congé.
CONGÉDIEMENT (Discharge) (également appelé « licenciement ») : L’employeur met fin à l’emploi d’une ou d’un employé·e. Ce terme est souvent utilisé pour décrire des situations dans lesquelles il y a eu, de l’avis de l’employeur, une mauvaise conduite ou un rendement insuffisant.
CONGRÈS DU TRAVAIL DU CANADA (Canadian Labour Congress) : L’organisme national du travail au Canada, qui représente les intérêts du mouvement syndical et de plus de trois millions de travailleur·ses par l’entremise de grands syndicats nationaux et internationaux, de fédérations du travail provinciales et territoriales et de conseils du travail communautaires. L’ACEP est devenue membre du Congrès du travail du Canada en 2021.
CONSEIL DU TRAVAIL (Labour Council) : Organisation composée de sections locales/éléments de syndicats affiliés dans une communauté ou un district donné.
CONSTATATION DES FAITS (Fact Finding) : Procédure, généralement consultative, visant à soumettre les questions non résolues dans une impasse de négociation. Une audience est organisée devant un enquêteur ou un groupe de trois personnes : un enquêteur neutre, une personne choisie par le syndicat et une personne choisie par l’employeur. À l’issue de l’audience, un rapport et des recommandations consultatives concernant les questions litigieuses sont émis.
CONTRAINTE EXCESSIVE (Undue Hardship) : Le moment à partir duquel les employeurs ne sont plus obligés de fournir un aménagement, tel que mesuré par les éléments suivants :
- Les coûts seraient si élevés qu’ils affecteraient de manière significative la capacité de l’employeur à exercer son activité ou à fournir des services.
- Un changement d’activité serait tellement perturbant que l’employeur ne pourrait pas survivre.
- Il y aurait trop d’impacts négatifs sur les droits des travailleur·ses dans le cadre de la convention collective.
- Les problèmes de santé et de sécurité l’emporteraient sur les avantages de la mesure d’adaptation.
CONTRAT (Contract) : Voir convention collective.
CONVENTION COLLECTIVE (Collective Agreement) (également appelée « contrat » ou « convention collective de travail ») : Contrat entre le syndicat agissant en tant qu’agent négociateur et l’employeur, couvrant les salaires, les heures de travail, les avantages, les droits des travailleur·ses et du syndicat, et les procédures à suivre pour régler les litiges et les griefs.
COTISATIONS (Dues) : Versements périodiques effectués par les membres d’un syndicat pour le soutien financier de ce dernier.
D
DÉLÉGUÉ·E (Shop Steward or Steward) : Responsable syndical·e qui représente un groupe de membres et le syndicat dans le cadre des obligations syndicales, des griefs et d’autres situations liées à l’emploi. Les délégué·es syndicaux·ales font généralement partie de la main-d’œuvre qu’ils ou elles représentent.
DEVOIR DE REPRÉSENTATION ÉQUITABLE (Duty of Fair Representation) : Obligation légale du syndicat d’assurer une représentation équitable de tous les employé·es d’une unité de négociation; la représentation ne doit pas être arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi.
DISCRIMINATION (Discrimination) : Le fait de traiter une personne ou un groupe de personnes différemment des autres, en violation des conventions collectives et de la législation sur les droits de la personne.
DISCIPLINE (Discipline) : Moyens par lesquels les superviseurs corrigent les déficiences comportementales et garantissent le respect des règles organisationnelles établies. Les mesures disciplinaires peuvent comprendre des réprimandes écrites, des lettres d’avertissement et des lettres de suspension. Toutefois, si, après une discipline progressive ou dans le cas d’une faute grave unique, l’employeur ne considère plus la relation de travail comme viable, un licenciement peut s’ensuivre.
DISCIPLINE PROGRESSIVE (Progressive Discipline) : Approche progressive de la discipline. Le processus commence souvent par des avertissements verbaux, puis des avertissements écrits, des suspensions rémunérées ou non et, enfin, le licenciement. En général, les employeurs sont censés avoir un motif valable et recourir à la discipline progressive pour corriger les fautes commises. En cas de faute grave, l’employeur peut sauter certaines étapes.
DROITS DE LA PERSONNE (Human Rights) : Protection juridique contre la discrimination fondée sur certains motifs, qui varient au niveau fédéral et provincial/territorial.
DROITS DE NÉGOCIATION (Bargaining Rights) : Les droits décrits à la section 5 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral ou à la section 2 de la Loi sur les relations de travail au Parlement. Il s’agit des droits des travailleuses et des travailleurs de négocier les conditions d’emploi par l’intermédiaire des représentant·es qu’ils ont choisis. L’agent négociateur est désigné par la majorité des membres d’une unité de négociation pour représenter le groupe dans les négociations collectives.
E
ÉLÉMENT (Component) : Dans les grands syndicats, un groupe organisé de membres, de sections locales ou d’éléments. Par exemple, l’Alliance de la fonction publique du Canada compte de nombreux éléments qui représentent des personnes occupant différents types d’emplois.
EN SUSPENS (Abeyance) : Le fait de convenir mutuellement de reporter la résolution d’un grief ou d’une motion en suspens au-delà des délais impartis, dans l’intention de l’aborder et de le traiter à une date ultérieure.
ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI (Employment Equity) : Garantir une représentation équitable de groupes tels que les femmes, les autochtones, les personnes racialisées et les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail, par le biais de l’embauche, de la promotion, des salaires et d’autres aspects de l’emploi. Les activités relatives à l’équité en matière d’emploi visent à éliminer les obstacles qui créent des pratiques discriminatoires et empêchent les membres d’un groupe désigné d’accéder à l’emploi, ainsi qu’à remédier aux pratiques discriminatoires antérieures.
ÉQUITÉ SALARIALE (Pay Equity) : Principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, selon lequel les groupes à prédominance féminine doivent être rémunérés au même niveau que les groupes à prédominance masculine pour un travail jugé de valeur égale. Une méthodologie est utilisée pour identifier les écarts salariaux, et le salaire des femmes effectuant le travail en question est augmenté pour atteindre celui des hommes.
EXIGENCE PROFESSIONNELLE JUSTIFIÉE (EPJ) (Bona Fide Occupational Requirement [BFOR]) : Terme juridique désignant les tâches essentielles nécessaires à l’exécution d’un travail. Si un employeur peut établir une EPJ particulière qui ne peut pas être modifiée/adaptée dans le cadre d’une mesure d’adaptation, l’employeur peut ne pas avoir à accorder une mesure d’adaptation à la personne qui occupe ce poste. Les EPJ ne sont pas des préférences; il s’agit de tâches ou d’éléments essentiels à l’emploi. Avant que l’employeur puisse établir une défense d’EPJ, il doit démontrer qu’il ne peut pas accorder une mesure d’adaptation sans subir une contrainte excessive.
F
FACTEURS AGGRAVANTS (Aggravating Factors) : Un acte du membre qui aggrave sa situation, par exemple le fait d’ignorer des avertissements précoces.
FACTEURS ATTÉNUANTS (Mitigating Factors) : Raisons susceptibles de justifier ou d’expliquer le comportement d’une personne, ou d’entraîner une réduction de la sanction; par exemple, la personne n’a pas d’antécédents disciplinaires ou a connu des difficultés personnelles récentes.
FÉDÉRATION DU TRAVAIL (Federation of Labour) : Groupement de syndicats locaux et de conseils du travail dans une province donnée; agréé par le Congrès du travail du Canada.
FIDUCIAIRE (Trustee) : Représentant·e élu·e, qui a pour mandat de surveiller les finances d’une section locale, d’un conseil mixte, d’une conférence ou d’un syndicat international. Désigne également un·e fonctionnaire nommé·e par le Comité d’examen indépendant ou la ou le président·e général·e du syndicat international afin de gérer une section locale sous tutelle.
FORMULE RAND (Rand Formula) : Jurisprudence établie selon laquelle l’employeur accepte de déduire les cotisations syndicales du salaire de la totalité des membres de l’unité de négociation, qu’ils ou elles soient ou non membres du syndicat pendant la durée de la convention collective. La formule Rand repose sur le principe selon lequel les personnes qui bénéficient d’une convention collective doivent cotiser, même si elles ne sont pas membres du syndicat (voir retenue de la cotisation syndicale).
G
GRÈVE (Strike) : Cessation du travail, ou refus de travailler ou de poursuivre le travail, par des employé·es pour contraindre un employeur à accepter des termes ou des conditions d’emploi. Il s’agit généralement de la dernière étape de la négociation collective lorsque tous les autres moyens ont échoué. Sauf dans des cas particuliers, les grèves sont légales lorsqu’une convention collective n’est pas en vigueur. Une « grève tournante » est une grève organisée de telle sorte que seul·es certain·es employé·es cessent le travail à un moment donné, chaque groupe prenant son tour. Une « grève de sympathie » est une grève menée par des travailleur·ses qui ne sont pas directement impliqué·es dans un conflit de travail, afin de montrer leur solidarité et de faire pression sur l’employeur. Une « grève sauvage » est une grève violant la convention collective et non autorisée par le syndicat.
GRÈVE GÉNÉRALE (General Strike) : Grève de l’ensemble ou de la plupart des travailleur·ses organisés d’une communauté ou d’une nation.
GRIEF (Grievance) : Plainte écrite contre l’employeur par un ou plusieurs employés ou un syndicat concernant une prétendue violation de la convention collective ou une prétendue injustice. La convention collective définit généralement la procédure de traitement des griefs. La dernière étape de la procédure est généralement l’arbitrage.
H
HARCÈLEMENT (Harassement) : L’utilisation d’un pouvoir réel ou perçu comme tel pour abuser, dévaloriser ou humilier quelqu’un, par exemple par des injures, des plaisanteries, des graffitis, des insultes, des menaces, un traitement grossier ou des violences écrites, verbales ou physiques.
Il peut se produire une fois ou souvent et est interdit par les lois sur les droits de la personne. Le harcèlement personnel (harcèlement non fondé sur un motif de discrimination interdit) est également couvert par certaines conventions collectives, législations provinciales, politiques sur le lieu de travail et l’article 125 du Code canadien du travail.
HARCÈLEMENT SEXUEL (Sexual Harassment) : Comportement vexatoire, y compris les attouchements et les commentaires écrits ou verbaux de nature sexuelle, que l’auteur·e du harcèlement sait être importun ou qu’une personne raisonnable saurait être importun. Le harcèlement sexuel porte atteinte à la dignité et au respect de soi de la personne visée. Il incombe aux employeurs de protéger leurs employé·es contre le harcèlement sexuel.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES (Overtime) : Heures travaillées au-delà du nombre d’heures normales fixé par la loi ou la convention collective.
I
IMPARTITION (Contracting Out) : L’employeur fait exécuter le travail par un contractuel externe et non par les employé·es réguliers du syndicat. À ne pas confondre avec la sous-traitance, qui consiste pour un contractuel à déléguer une partie de son travail à un autre contractuel.
INCIDENT CULMINANT (Culminating Incident) : Acte final ou mauvaise conduite d’un·e employé·e qui, de l’avis de l’employeur, mérite une réponse sévère (généralement le licenciement), parce que l’employé·e a déjà fait l’objet de mesures disciplinaires et que l’employeur a suivi le processus de discipline progressive.
INDEMNITÉ DE COÛT DE LA VIE (Cost-of-Living Allowance) : Augmentations périodiques de la rémunération en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation.
INDEMNITÉ DE PRÉSENCE (Cal-in Pay) : Indemnité versée aux personnes qui se présentent au travail et que l’employeur décide, pour diverses raisons, de renvoyer chez elles. Voici quelques exemples d’indemnités de rappel au travail : « l’indemnité pour s’être présenté, lorsqu’une personne est appelée par erreur à effectuer des heures supplémentaires et qu’elle est renvoyée chez elle; ou le salaire versé lorsque la personne est tenue de se présenter au travail et qu’il n’y a pas assez de travail pour une journée entière.
INJONCTION (Injunction) : Décision de justice interdisant à un employeur ou à un syndicat de commettre ou de s’engager dans certains actes.
INSUBORDINATION (Insubordination) (comprend le manque de respect flagrant) : Refuser d’exécuter une instruction donnée par un·e superviseur·e ou un·e directeur·trice. Il s’agit d’un motif valable de sanction disciplinaire lorsque le ou la supérieur·e hiérarchique ou une autre personne en position d’autorité a donné un ordre à l’employé·e, que cet ordre lui a été clairement communiqué et que l’employé·e a refusé d’obéir à l’ordre sans avoir de raison légale acceptable.
INVALIDITÉ TOTALE OU COMPLÈTE (Total, Full or Complete Disability) : Incapacité, pour un·e employé·e, d’accomplir ses tâches en raison d’une blessure ou d’une maladie.
J
JOUR DE REPOS (Day of Rest) : La plupart des employeurs doivent accorder un jour de repos après six journées de travail consécutives. Ce jour de repos doit comprendre une période ininterrompue entre 8 h et 17 h.
JURISPRUDENCE (Case Law) : Décisions prises dans le passé par les cours, les arbitres, les tribunaux, les commissions des droits de la personne et les commissions des relations de travail, qui indiquent comment quelqu’un pourrait décider d’une nouvelle affaire. Souvent appelée « jurisprudence » ou « droit commun ».
L
LÉGISLATION DE RETOUR AU TRAVAIL (Back-to Work-Legislation) : Un projet de loi qui empêche une grève (ou un lock-out) de se produire ou de se poursuivre. Les gouvernements canadiens ont parfois eu recours à la législation pour imposer un arbitrage obligatoire ou un nouveau contrat aux parties en conflit.
LETTRE D’ENTENTE (Side Letter) : Un accord en dehors du texte principal du contrat, similaire à un addendum, mais généralement aussi contraignant que n’importe quelle autre clause du contrat lui-même, sauf indication contraire explicite.
LIBELLÉ (Language) : Mots utilisés dans une convention collective pour définir les droits et obligations sur lesquels le syndicat et l’employeur se sont mis d’accord.
Il arrive que le syndicat et l’employeur ne soient pas d’accord sur la signification des mots. La procédure de règlement des griefs peut être utilisée pour résoudre de tels litiges, y compris en demandant une adjudication/arbitrage pour décider de la signification des termes.
LICENCIEMENTS (Layoffs) : Cessation temporaire, prolongée ou définitive de l’emploi en raison d’un manque de travail.
LIEUX DE TRAVAIL SOUS RÉGLEMENTATION FÉDÉRALE (Federally Regulated Workplaces) : Les entreprises et les industries qui exercent des activités au-delà des frontières provinciales et territoriales, y compris les banques, les entreprises de transport maritime et aérien, les chemins de fer, les compagnies de téléphone, d’Internet et de câble, les entreprises des Premières Nations et les sociétés d’État fédérales.
LISTE NOIRE (Blacklist) : Une liste de membres, de sympathisant·es ou de militant·es syndicaux qui circule parmi les employeurs pour les informer des activités syndicales des candidats à l’emploi. Bien que cette pratique soit illégale, le processus d’établissement de listes noires survit sous de nombreuses formes subtiles.
LOCK-OUT (Lockout) : Action de l’employeur visant à interdire aux employé·e·s d’entrer sur le lieu de travail pendant un conflit de travail ou une grève des employé·e·s. Le lock-out est le pendant patronal de la grève et sert principalement à faire pression sur les salarié·e·s pour les faire accepter les conditions de l’employeur dans le cadre d’un nouveau contrat. En vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et de la Loi sur les relations de travail au Parlement, les employé·e·s du fédéral ne peuvent pas être soumis à un lock-out.
LOI SUR LES RELATIONS DE TRAVAIL AU PARLEMENT (Parliamentary Employment and Staff Relations Act) : Législation régissant les relations entre employeurs et employés au Sénat, à la Chambre des communes, à la Bibliothèque du Parlement, au bureau du conseiller sénatorial en éthique, au bureau du commissaire aux conflits d’intérêts et à l’éthique, au service de protection parlementaire et au bureau du directeur parlementaire du budget
LOI SUR LES RELATIONS DE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC FÉDÉRAL (Federal Public Sector Labour Relations Act) : Loi relative aux relations de travail dans le secteur public fédéral.
M
MARAUDAGE (Raiding) : Tentative d’un syndicat d’inciter les membres d’un autre syndicat à rejoindre ses rangs.
MAUVAISE FOI (Bad faith) : Mesure prise dans un but mal intentionné, notamment pour tenter de blesser ou de rabaisser quelqu’un, de chercher à se venger ou d’adopter un comportement trompeur.
MÉDIATION (Mediation) : Intervention d’un·e agent·e neutre (souvent fourni·e par le Service fédéral de médiation et de conciliation ou par une agence de la province) pour faciliter les négociations en discutant des questions litigieuses avec les parties, ensemble ou séparément, et en aidant les parties à parvenir à un règlement. Il s’agit d’une procédure volontaire qui n’est pas exécutoire pour les parties. La médiation est une procédure volontaire non contraignante pour les parties.
MODE DE RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS (Method of Dispute Resolution) : Pour toutes les unités de négociation assujetties à la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, l’agent négociateur peut choisir le mode de règlement des différends qui lui convient, si une impasse survient avant le début de la ronde de négociations. Il doit pour ce faire écrire à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral. Une fois que ce choix est fait, il est exécutoire pendant toute la durée de cette ronde de négociations.
MODÈLE DE SYNDICAT DE RALLIEMENT (Organizing Model) : Approche de la gestion d’un syndicat ou d’une section locale qui place la participation des membres au centre de chaque activité syndicale.
MOTIF VALABLE (Just Cause) : Raison valable de prendre des mesures disciplinaires ou de licencier un·e travailleur·se. Le ou la travailleur·se doit avoir fait quelque chose de mal et la « punition doit être à la hauteur du crime ».
MOTIFS DE DISCRIMINATION INTERDITS (Prohibited Grounds of Discrimination) : Motifs de discrimination énumérés dans la législation sur les droits de la personne. Il est discriminatoire de traiter les personnes différemment, de manière négative ou défavorable sur la base de ces motifs.
MOYEN DE PRESSION AU TRAVAIL (Job Action) : Activité concertée et coordonnée des employé·e·s visant à faire pression sur l’employeur afin d’influencer les négociations. Exemples : arrêts de travail ou fermetures, arrêts maladie et manifestations de protestation, port de t-shirts, de boutons ou de chapeaux portant des slogans syndicaux, organisation de réunions dans les stationnements, refus collectif d’effectuer des heures supplémentaires volontaires, présentation au travail en groupe, signature de pétitions, brouillage des lignes téléphoniques, etc.
MUTATION (Transfert), also called Deployment) : Le fait de changer de poste, d’emploi, de ministère, de classification ou de lieu de travail au sein du même employeur.
N
NÉGOCIATION (Bargaining) : Négociation entre l’employeur et le syndicat ou l’association d’employé·es sur les conditions d’emploi des employé·s des unités de négociation représentées.
NORMES D’EMPLOI (Employment Standards) : Normes minimales établies par les gouvernements que les employeurs et les employés doivent respecter.
O
OBLIGATION DE PRENDRE DES MESURES D’ADAPTATION (Duty to Accommodate) : Obligation légale pour les employeurs d’éliminer de manière proactive les normes, pratiques, politiques, exigences, procédures ou règles en matière d’emploi qui sont discriminatoires à l’égard d’individus ou de groupes sur la base d’un motif interdit, tel que la race, le sexe, le handicap, l’âge ou la situation de famille.
OFFICIEUSEMENT (Off-The-Record) : Discussions ou entretiens qui se déroulent sans qu’aucun compte rendu officiel ne soit tenu et sans qu’aucune note ne soit prise. Souvent, ces discussions sont utiles pour changer l’atmosphère et aider à clarifier les choses et à comprendre les obstacles ou les barrières des deux parties.
ORGANISATION (Organizing) : Plan ou processus visant à mobiliser des travailleuses et des travailleurs non syndiqués en vue de former un syndicat.
ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL (International Labour Organization) : Agence tripartite des Nations Unies représentant les travailleur·ses, les employeurs et les gouvernements. Basée à Genève, en Suisse, elle diffuse des informations sur le travail et établit des normes internationales minimales du travail, appelées « conventions », qu’elle propose aux pays membres d’adopter.
P
PIQUETAGE (Picketing) : Patrouille effectuée par des membres à proximité de l’établissement d’un employeur pour faire connaître l’existence d’un conflit du travail, nuire à la productivité de l’employeur, persuader les travailleur·ses de se joindre à une grève ou au syndicat, et décourager les clients d’acheter ou d’utiliser les biens ou les services de l’employeur.
PLAN DE CLASSIFICATION (Classification Plan) : Processus d’évaluation des emplois basé sur une comparaison des emplois à l’aide de facteurs ou d’aspects du travail.
PORTÉE DE L’UNITÉ DE NÉGOCIATION (Scope of the Bargaining Unit) : Description des membres de l’unité de négociation représentée par le syndicat.
PRATIQUE DE TRAVAIL INJUSTE (Unfair Labour Practice) : Un employeur ou un syndicat enfreint le droit du travail. Par exemple, le syndicat peut se plaindre que l’employeur exerce une discrimination à l’encontre de la présidence de la section locale ou de la branche, ou l’employeur peut se plaindre que le syndicat organise une grève sauvage. La législation du travail prévoit des procédures de dépôt de plaintes pour pratiques déloyales de travail auprès du conseil du travail. Un·e membre qui dépose une plainte contre son syndicat dépose ce que l’on appelle une plainte pour manquement au devoir de représentation équitable.
PRÉJUDICE IRRÉPARABLE (Irreparable Harm) : Préjudice causé à quelqu’un qui ne peut être réparé par aucune somme d’argent. Par exemple, refuser un congé pour assister aux funérailles de sa mère.
PRIME (Premium Pay) : Taux de salaire supérieur au taux normal, payable pour les heures supplémentaires, les horaires de travail atypiques, le travail pendant les jours fériés ou les jours de congé prévus, ou pour le travail dans des conditions extraordinaires telles que l’exécution de tâches dangereuses, sales ou désagréables.
PRIME DE QUART (Shift Premium) : Rémunération supplémentaire pour le travail effectué en dehors des heures normales de la journée.
PRIVATISATION (Privatization) : Transfert au secteur privé de ressources et de services appartenant au secteur public, tels que les routes, les services publics, les aéroports et les parcs nationaux. Dans de nombreux cas, le gouvernement continue de réglementer les normes d’exploitation et d’entretien des ressources.
PROPOSITIONS CONTRACTUELLES (Contract Proposals) : Propositions de modifications de la convention collective présentées par le syndicat ou l’employeur et soumises à la négociation collective.
Q
QUART DE TRAVAIL (Shift) : Heures de travail alternatives programmées sur une base irrégulière.
QUART FRACTIONNÉ (Split Shift) : Division du temps de travail quotidien d’un·e employé·e en deux périodes ou plus, afin de répondre aux besoins de pointe.
R
RALENTISSEMENT (Slowdown) : Diminution délibérée de l’effort de travail sans grève réelle, afin de forcer l’employeur à faire des concessions. Une variante est la grève du zèle : un ralentissement concerté au cours duquel les travailleur·ses obéissent simplement à toutes les lois et règles qui s’appliquent à leur travail.
RATIFICATION (Ratification) : Vote ou autre action du syndicat ou de l’association pour accepter ou rejeter un contrat négocié entre le syndicat et l’employeur. De même, l’organe directeur adopte l’accord, ce qui en fait un contrat contraignant.
REDRESSEMENT OU RECOURS (Redress or Remedy) : Ce que le syndicat demande à l’employeur de faire pour rendre le travailleur « entier »; en d’autres termes, prendre des mesures qui feront en sorte que le membre n’ait jamais connu le problème.
RÉINTÉGRATION (Reinstatement) : Retour au travail après un licenciement. Les conditions de la réintégration peuvent être définies dans une entente de règlement ou être ordonnées par un arbitre/adjudicateur, une commission des relations de travail ou un tribunal des droits de la personne.
RÉSOLUTION ALTERNATIVE DES DISPUTES (Alternative Dispute Resolution) : Pratiques telles que la médiation, la négociation, la facilitation et la gestion des conflits qui permettent aux individus et aux groupes de résoudre les conflits.
RETENUE DE LA COTISATION SYNDICALE (Check-Off) : Clause d’une convention collective autorisant un employeur à déduire les cotisations syndicales, et parfois d’autres cotisations, et à transmettre ces fonds au syndicat (voir formule Rand).
S
SALAIRE EN VIGUEUR (Prevailing Wage) : Généralement, le salaire en vigueur dans une localité pour un certain type de travail. Ce terme ne fait pas nécessairement référence aux salaires syndicaux.
SECTION LOCALE - aussi appelée « élément » (Local): L’unité de base de l’organisation syndicale. Les syndicats sont généralement divisés en plusieurs sections locales.
SÉCURITÉ D’EMPLOI (Job Security) : Disposition d’une convention collective protégeant l’emploi d’un·e travailleur·se lorsque, par exemple, de nouvelles méthodes ou machines sont introduites.
SÉNIORITÉ (Seniority) : Statut de l’employé·e par rapport aux autres employé·e·s, selon les années de service. À l’extérieur de la fonction publique, l’ancienneté est souvent utilisée pour déterminer l’ordre de mise à pied, de promotion, de rappel, de transfert et de vacances. Elle peut être fondée sur la seule ancienneté ou sur des facteurs supplémentaires tels que les compétences ou les fonctions syndicales, selon les dispositions de la convention collective.
SENTENCE ARBITRALE (Arbitral award) : Modalités fixées par un·e arbitre ou un conseil d’arbitrage appelé à se prononcer sur des enjeux qui ont entraîné l’agent négociateur et l’employeur dans une impasse à la table de négociation. La sentence arbitrale lie l’employeur, l’agent négociateur et l’ensemble des employé·es de l’unité de négociation.
SERVICE (Service) : Durée pendant laquelle un·e employé·e a travaillé pour un employeur, et pas seulement dans l’unité de négociation. Les avantages tels que les droits aux vacances sont souvent liés à l’ancienneté.
SERVICES PUBLICS (Public Services) : Services fournis par un gouvernement aux personnes vivant sous sa juridiction (municipale, provinciale ou fédérale), soit directement par le biais du secteur public et de ses travailleur·ses, soit en fournissant un financement pour que les services puissent être fournis par d’autres moyens.
SOUS TOUTES RÉSERVES (Without Prejudice) : Déclaration (p. ex., « Nous retirons le grief, sous toutes réserves ») selon laquelle l’action en cours n’affectera pas les droits et actions futurs, même si les faits sont les mêmes.
SUSPENSION (Suspension) : Période (rémunérée ou non) pendant laquelle un·e employé·e n’est pas autorisé·e à travailler, généralement pendant une enquête ou à titre de mesure disciplinaire.
SYNDICAT (Trade Union) : Travailleuses et travailleurs organisés en association volontaire pour promouvoir leurs intérêts mutuels en matière de salaires, d’horaires, de conditions de travail et d’autres questions.
T
TAUX D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES (Overtime Rate) : Taux de rémunération plus élevé pour les heures supplémentaires effectuées (voir heures supplémentaires). Le cas échéant, ce taux sera indiqué dans la convention collective.
TÉLÉTRAVAIL (Telework) : Travail effectué en dehors des lieux de travail habituels, tels que les bureaux ou les usines, mais plutôt au domicile des travailleur·ses ou dans d’autres lieux.
TRAITEMENT ÉQUITABLE (Due Process) : Le droit garanti à tous les membres de l’unité de négociation en vertu du contrat, le droit d’accès à la procédure de règlement des griefs et à une audience équitable et objective pour les cas jugés fondés. Ce droit est garanti à l’ensemble des membres de l’unité de négociation en vertu de leur convention.
U
UNITÉ DE NÉGOCIATION (Bargaining Unit) : Unité de salarié·es regroupés par un conseil des relations du travail ou un organisme similaire, en vue d’être représentés par un syndicat dans le cadre d’une négociation collective.
V
VOTE DE GRÈVE (Strike Vote) : Vote organisé parmi les membres d’un syndicat pour déterminer s’il convient de faire grève.
