L’équité salariale au Canada a évolué au fil des décennies, en s’appuyant sur le principe de l’élimination de la discrimination salariale fondée sur le sexe. Cette évolution a commencé au milieu du XXe siècle, avec la promulgation de lois sur le principe « à travail égal, salaire égal » dans les années 1950 et 1960. Ces lois imposent la même rémunération pour les hommes et les femmes qui effectuent le même travail.
Toutefois, ce concept avait ses limites, car il ne s’attaquait pas à la sous-évaluation systémique du travail généralement effectué par les femmes. Pour y remédier, un principe superordonné – un salaire égal pour un travail de valeur égale – a été adopté dans les années 1970. Ce principe reconnaît que les emplois majoritairement occupés par des femmes, bien que différents de ceux occupés par des hommes, peuvent exiger des niveaux similaires de compétences, d’efforts, de responsabilités et de conditions de travail, et devraient donc être rémunérés de la même façon.
Qu’est-ce que l’équité salariale?
L’équité salariale, qu’on appelle souvent « un salaire égal pour un travail de valeur égale », est un principe conçu pour garantir que les emplois majoritairement occupés par des femmes sont rémunérés de la même façon que ceux majoritairement occupés par des hommes, lorsque les deux types d’emplois ont une valeur similaire. Il ne s’agit pas de comparer les mêmes emplois (comme un mécanicien de camion et une mécanicienne de camion gagnant le même salaire), mais plutôt de comparer différents emplois de même valeur (comme un·e mécanicien·ne de camion et un·e technicien·ne comptable).
Le gouvernement du Canada promeut l’égalité des sexes et a instauré la Loi sur l’équité salariale, en vigueur depuis août 2021, qui oblige les employeurs à établir de manière proactive des plans d’équité salariale dans un délai de trois ans. Cette loi est conçue pour aborder et corriger les disparités salariales fondées sur le sexe dans le secteur fédéral.
L’objectif de l’équité salariale est énoncé à l’article 2 de la Loi sur l’équité salariale :
2 La présente loi a pour objet, d’une part, l’atteinte de l’équité salariale par des moyens proactifs en corrigeant la discrimination systémique fondée sur le sexe qui entache les pratiques et les systèmes de rémunération des employeurs et que subissent les employés occupant des postes dans des catégories d’emploi à prédominance féminine afin qu’ils reçoivent une rémunération égale pour l’exécution d’un travail de valeur égale, tout en tenant compte des divers besoins des employeurs, et, d’autre part, le maintien de l’équité salariale par des moyens proactifs.
Pourquoi l’équité salariale est-elle importante?
L’équité salariale est cruciale, car elle s’attaque à la sous-évaluation systémique du travail traditionnellement effectué par les femmes, un facteur clé qui contribue à l’écart salarial fondé sur le sexe. Les statistiques récentes de Statistique Canada sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes au Canada indiquent que cet écart persiste, malgré quelques améliorations au fil du temps. L’écart salarial entre les hommes et les femmes de 20 à 54 ans employés à temps plein était d’environ 12 % en 2022, contre 16 % en 2007. En assurant l’équité salariale, nous voulons combler cet écart et promouvoir des pratiques de rémunération équitables.
Ce que l’équité salariale n’est pas
Il est important de distinguer l’équité salariale du principe « à travail égal, salaire égal », selon lequel les personnes sont rémunérées de la même façon pour un travail identique. L’équité salariale, quant à elle, vise à garantir une rémunération égale entre différents emplois de valeur comparable.
À travail égal, salaire égal : Selon ce principe, les hommes et les femmes qui effectuent le même travail et qui ont les mêmes tâches et les mêmes responsabilités doivent recevoir le même salaire. Ce principe s’attaque aux écarts salariaux observés lorsque les hommes et les femmes sont rémunérés différemment pour des fonctions identiques.
Un salaire égal pour un travail de valeur égale (pay equity) : Ce concept va plus loin en reconnaissant que des emplois différents peuvent être de valeur égale sur le plan des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail, même s’ils ne sont pas identiques. Il vise à lutter contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe, lorsque les emplois traditionnellement occupés par des femmes (par exemple, s’occuper des autres) sont sous-évalués par rapport aux emplois traditionnellement occupés par des hommes, même si leur complexité ou leur importance sont égales.
L’équité salariale est-elle un concept qui n’a été élaboré que récemment dans l’administration fédérale?
Non, l’équité salariale n’est pas un concept récent dans l’administration fédérale, mais elle a considérablement évolué avec les années. Le principe d’à travail égal, salaire égal a été adopté pour la première fois au gouvernement du Canada au milieu du XXe siècle, et le concept superordonné d’un salaire égal pour un travail de valeur égale est reconnu depuis plusieurs décennies.
Principaux changements touchant l’équité salariale au gouvernement fédéral
1977 : La Loi canadienne sur les droits de la personne a marqué une étape importante dans la progression vers l’équité en établissant le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale dans les secteurs réglementés par le gouvernement fédéral. Cette loi rend illégale la discrimination salariale entre les hommes et les femmes qui font un travail de valeur égale. Toutefois, l’application de cette loi se fait en fonction des plaintes, ce qui veut dire qu’il revient aux employé·es de présenter leurs allégations d’iniquité.
2018 : La Loi sur l’équité salariale a été édictée; elle marque un tournant en s’écartant de l’ancienne approche fondée sur les plaintes pour adopter une approche proactive. Elle entre en vigueur en 2021 et impose aux employeurs régis par les lois fédérales d’élaborer et de mettre en œuvre proactivement des plans d’équité salariale. Elle vise à éliminer plus complètement la discrimination salariale fondée sur le sexe en garantissant une rémunération équitable sans égard à la prédominance d’un sexe dans différents secteurs.
Le concept d’équité salariale est donc reconnu dans la législation fédérale depuis des décennies, mais son approche a évolué, en passant de réactive à proactive. Même si la Loi sur l’équité salariale fédérale a instauré un cadre plus structuré pour en garantir le respect, le principe fondamental de l’équité salariale fait partie du cadre juridique canadien depuis la fin des années 1970.
Qu’est-ce que l’équité en matière d’emploi?
L’équité en matière d’emploi, distincte de l’équité salariale, vise à créer un lieu de travail diversifié et inclusif en supprimant les obstacles à l’emploi pour quatre groupes désignés : les femmes, les peuples autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles. Cela implique la prise de mesures proactives qui visent à promouvoir l’égalité des chances et de traitement lors de l’embauche, de la formation et des promotions, tout en veillant à représenter adéquatement ces groupes à tous les échelons de l’organisation.
L’objectif de l’équité en matière d’emploi est énoncé à l’article 2 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi :
2 La présente loi a pour objet de réaliser l’égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l’emploi, par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles, conformément au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences.
Différences entre l’équité salariale et l’équité en matière d’emploi
Si l’équité salariale et l’équité en matière d’emploi visent toutes les deux à promouvoir la justice et l’égalité au travail, elles traitent de questions différentes : l’équité salariale vise à garantir un salaire égal pour un travail de valeur égale, en s’attaquant aux disparités salariales fondées sur le sexe, tandis que l’équité en matière d’emploi vise à créer une main-d’œuvre représentative en supprimant les obstacles à l’emploi auxquels se heurtent les femmes, les peuples autochtones, les personnes en situation de handicap et les personnes appartenant à une minorité visible.
Engagement de l’ACEP
L’ACEP s’engage à promouvoir des pratiques salariales et un environnement de travail équitables. Nous soutenons la mise en œuvre de plans d’équité salariale efficaces et nous participons activement aux projets d’équité en matière d’emploi qui sont en cours, afin de garantir que les employé·es du secteur public sont toutes et tous valorisé·es et respecté·es.
