L’équité salariale signifie que toute personne a droit de recevoir un salaire égal pour un travail de valeur égale. C’est un droit fondamental de la personne qui est reconnu internationalement. Les emplois généralement occupés par des femmes sont trop souvent sous-évalués et sous-payés, ce qui contribue à l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Certains de ces emplois sont détenus par des membres de l’Association canadienne des employés professionnels (ACEP) qui occupent des postes de classification relativement modeste.
La Loi sur l’équité salariale (la Loi), qui est entrée en vigueur en août 2021, a pour objet de régler ce problème dans les organisations et les entreprises sous réglementation fédérale. En ce moment, ces entreprises déploient des efforts en vue de respecter leurs obligations prévues dans la Loi.
Des personnes représentant l’ACEP siégeront au Comité d’équité salariale (CES) de chaque groupe afin de représenter les intérêts des membres du groupe.
La Loi sur l’équité salariale : un remède récent
La Loi a pour objet « , d’une part, l’atteinte de l’équité salariale par des moyens proactifs en corrigeant la discrimination systémique fondée sur le sexe qui entache les pratiques et les systèmes de rémunération des employeurs et que subissent les employés occupant des postes dans des catégories d’emploi à prédominance féminine afin qu’ils reçoivent une rémunération égale pour l’exécution d’un travail de valeur égale, tout en tenant compte des divers besoins des employeurs, et, d’autre part, le maintien de l’équité salariale par des moyens proactifs. »
La Loi exige des employeurs qu’ils établissent de manière proactive un plan d’équité salariale et qu’ils rajustent les salaires s’il le faut. Les employeurs, définis comme toute organisation ou entreprise sous réglementation fédérale, sont tenus de publier leur plan d’équité salariale et l’avis concernant les augmentations de la rémunération d’ici septembre 2024. La Bibliothèque du Parlement (BdP), le Bureau du directeur parlementaire du budget (BDPB), la GRC et l’administration publique centrale relevant du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) auront chacun leur propre plan d’équité salariale.
L’une des premières étapes de l’élaboration d’un plan consiste à déterminer si une catégorie d’emploi est « à prédominance féminine », « à prédominance masculine » ou neutre, le seuil de 60 % étant considéré comme prédominant. La plupart des postes de classification modeste occupés par des membres de l’ACEP sont à prédominance féminine, ce qui signifie que les femmes représentent 60 % ou plus des titulaires de ces postes.
Selon la Loi, la norme est d’avoir un seul plan d’équité salariale. Toutefois, conformément à l’article 30 (1) de la Loi, un même employeur peut avoir plusieurs programmes d’équité salariale, à condition que la ou le commissaire à l’équité salariale l’estime approprié dans les circonstances et conforme à l’objectif de la Loi, qui est de corriger la discrimination fondée sur le sexe dans les pratiques salariales et les systèmes de classification des employeurs.
L’ACEP, l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) s’opposent à la proposition du SCT de mettre en place trois plans distincts
Le 24 juin 2022, le SCT a officiellement envoyé à la commissaire à l’équité salariale une demande d’autorisation pour la mise en œuvre de trois plans d’équité salariale pour l’administration publique centrale, un pour les unités de négociation de l’AFPC, un pour les unités de négociation de l’IPFPC et un pour toutes les autres unités de négociation, y compris celles de l’ACEP. L’ACEP et d’autres agents négociateurs ont contesté la proposition du SCT, car elle irait à l’encontre de l’objectif de la Loi, qui est de garantir que les employeurs fédéraux offrent à leur personnel une rémunération égale pour un travail de valeur égale.
En février 2023, l’ACEP , en collaboration avec l’IPFPC, a envoyé une lettre à la commissaire à l’équité salariale afin de plaider en faveur d’un seul plan d’équité salariale. La commissaire rendra en juin 2023 une décision en vue de refuser ou d’approuver la proposition du Conseil du Trésor concernant le recours à plus d’un plan d’équité salariale.
Bibliothèque du Parlement et Bureau du directeur parlementaire du budget
En juin 2023, l’ACEP a commencé à participer au CES du BDPB L’Association est représentée par deux membres de l’ACEP et une membre du personnel de l’ACEP.
L’ACEP a tenu des discussions préliminaires avec la BdP portant sur la création d’un CES, la formation et l’organisation d’une réunion avec les membres de l’ACEP pour choisir des représentantes et représentants de l’équité salariale.
GRC
Les réunions sur l’équité salariale avec la GRC se poursuivent depuis des mois, malgré l’objection de l’ACEP à l’inclusion des membres civil·e·s dans le plan d’équité de la GRC plutôt que dans celui de la fonction publique. L’ACEP est actuellement représentée au sein du CES de la GRC par une membre du personnel et une membre du Conseil exécutif national (CEN).
L’ACEP recrute des membres pour les CES
En l’attente de la décision de la commissaire à l’équité salariale concernant les CES de l’administration publique centrale, le Conseil exécutif national de l’ACEP a sélectionné des membres pour représenter l’Association au sein d’éventuels comités d’équité salariale.
Dans les semaines à venir, l’ACEP recrutera également d’autres membres en tant que représentantes et représentants en matière d’équité salariale. Certain·e·s membres nous ferons part de leurs commentaires au cours du processus, notamment en ce qui concerne les descriptions de travail. Pour assurer la meilleure représentation possible, l’ACEP sélectionne les personnes candidates en fonction de critères comme le sexe (la loi exige que 50 % des membres d’un CES soient des femmes), la classification, le ministère, le niveau de classification, la langue, la représentation régionale, la capacité éprouvée de travailler en équipe et la connaissance des différentes descriptions de travail.
L’ACEP continuera à lutter contre l’écart salarial entre les hommes et les femmes et à contribuer à la mise en place de pratiques et de systèmes de rémunération durables et équitables.
Veuillez consulter notre site Web pour en savoir plus sur notre travail en matière d’équité salariale et pour accéder à d’autres ressources.
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