Le 21 mars 1960, à Sharpeville, un petit township d’Afrique du Sud, 69 personnes perdirent la vie et 180 autres furent blessées lorsque la police tira sur une foule de manifestants pacifiques qui contestaient une loi restreignant le déplacement des Sud-Africains noirs sous le régime de l’Apartheid. Six ans après le massacre, les Nations Unies ont décrété le 21 mars comme la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale.
Le Canada célèbre cette journée depuis 29 ans. Même si des progrès ont été réalisés depuis, les Canadiens sont toujours confrontés à des problèmes de racisme et de discrimination.
L’an dernier, dans le cadre des efforts déployés pour remédier à ces problèmes et encourager la diversité et l’inclusion dans la fonction publique, le gouvernement fédéral a annoncé la création d’un projet pilote de recrutement par CV anonyme. Le projet vise à retirer ou à cacher toute information qui permettrait d’identifier les candidats afin d’éviter la discrimination ou les préjugés contre les minorités visibles. Plus particulièrement, ces pratiques de recrutement anonyme empêchent les préjugés inconscients d’un recruteur d’influencer les décisions d’embauche.
Une étude de la UBC de 2009 par le professeur d’économie Philip Oreopoulos a analysé 6 000 curriculum vitae présentant des compétences semblables envoyés à des employés de la région du Grand Toronto. La seule variable mesurée était le nom du demandeur : le but de l’étude était de déterminer comment les curriculum vitae de personnes portant un nom chinois, indien et pakistanais étaient traités par rapport à ceux de personnes ayant un nom à consonance anglaise.
Tiré de MacLeans:
[TRADUCTION] Chaque candidat avait indiqué dans son curriculum vitae l’obtention d’un baccalauréat et jusqu’à six années d’expérience, mais l’étude a révélé que les candidats nommés Jill Wilson ou John Martin étaient 40 % plus susceptibles d’être convoqués en entrevue que ceux portant un nom tel que Sana Khan ou Lei Li.
M. Oreopoulos affirme que ces conclusions permettent de comprendre pourquoi les immigrants qualifiés arrivant au Canada en vertu du système de points (c’est-à-dire qui possèdent des diplômes universitaires et une bonne expérience de travail) éprouvent de la difficulté à intégrer le marché du travail. »
Une étude de suivi menée en 2012 et axée sur Montréal, Toronto et Vancouver, montre que les candidats ayant un nom à consonance anglaise étaient 35 % plus susceptibles d’être convoqués par rapport aux candidats ayant un nom à consonance indienne ou chinoise.
Mais le projet pilote de recrutement par CV anonyme du gouvernement fédéral, d’un autre côté, semble n’avoir eu aucune incidence sur l’embauche de candidats appartenant à des minorités visibles.
En janvier, la Commission de la fonction publique du Canada a publié les résultats de ce rapport. Selon ces résultats, il semble n’y avoir aucun lien entre le retrait des données qui permettent d’identifier un candidat et le processus de sélection. En fait, le gouvernement a constaté des effets pervers sur les minorités visibles, puisque le projet entraîne une réduction du nombre de candidats présélectionnés parce qu’ils appartiennent justement à ces groupes.
En réaction, la Commission de la fonction publique a expliqué que « le projet pilote était une des nombreuses approches explorées par la CFP pour constituer un effectif diversifié et représentatif, tout en favorisant un recrutement non discriminatoire au sein de la fonction publique fédérale. »
Le gouvernement continue d’explorer d’autres avenues liées au recrutement par CV anonyme, qui pourraient devenir pratique courante dans les années à venir.
En tant que syndicat, nous respectons profondément les valeurs de diversité et d’égalité. Pour l’ACEP, il est essentiel que les groupes qui aspirent à l’équité soient bien représentés au sein de la fonction publique et que nos membres se sentent les bienvenus dans leur milieu de travail.
Vous pouvez consulter le rapport final complet sur le projet pilote de recrutement par CV anonyme en cliquant ici .
